引进预长聘制“Tenure track”的是与非
编者按
CCF高级会员、安徽新华学院教授吕腾给CCCF编辑部发来邮件：“读了CCCF第6期的《科研本体的回归》《不要再玩数字游戏》《共同体和学术共同体》三篇文章，联想到近期发生在复旦大学的一起刑事案件。这一案件引发了社会对高校人事制度中一项所谓‘非升即走’的Tenuretrack的讨论。CCF作为一个学术共同体，能否针对Tenuretrack这一制度，从其历史由来、现实发展及将来走向做一个深度介绍，并在承认中外文化和制度存在差异的情况下，就如何在国内用好Tenuretrack给出一些建设性的建议，以备各用人单位借鉴？”针对这一问题，CCCF主编刘云浩邀请中国教育发展战略学会副会长兼人才发展专业委员会理事长李志民教授撰写了此文。
改革开放以来，我国高等教育快速发展，短时间内从精英教育阶段，跨过大众化教育阶段，发展到今天的高等教育普及阶段。在这一发展过程中，建设一流的师资队伍成为我国高水平大学建设的重要内容和关键支撑，越来越多的高校引入了Tenuretrack这种源于美国高校并已经在各国高等教育实践中证明有效的聘任制度。中国高校希望借此打破长期以来干好干坏一个样的“铁饭碗”，建立基于绩效考评基础上“能进能出”的用人机制，以激发教师队伍的潜力和活力，提升师资队伍的整体水平。
英文“Tenuretrack”在国内有比较多的译法，有的译为比较书面的“常任轨制”，有的直译为“终身教职制”，还有的将其直接等同于我们现在耳熟能详的“非升即走”(uporout)。但这些译法只能体现该制度的某个部分，为求准确和公允，本文将其译为“预聘-长聘制”，简称“预长聘制”。
从高校事业编的“编制”到预长聘制，在某种意义上来讲是一种颠覆式的改变。基于考核后的差别聘用办法，在教学科研人员急剧增长的当下显得很残酷，因此对于引进该项制度的争议从来没有停止过。但是，我们评判某种制度的好坏，不应该仅凭感情和立场，更不能因为某个偶发极端事件而被舆论左右，而是要经过一定时间阶段的改革实践，除了对实际效果进行总结分析之外，还应该追本溯源，去寻找它的理念及历史缘起、发展轨迹，以及分析这种制度作为“舶来品”是否符合我国的国情，我们又该如何改进以契合我国当前高等教育的发展阶段，服务于选人、用人和培养人，促进高等教育内涵式发展。
预长聘制起源于美国，并被越来越多的国家吸收采用。它借鉴了当时英国、德国等国家的聘任评价模式，是由美国大学教授协会(AAUP)倡导发起的旨在保障教师工作权的一项制度安排，由前期的“非升即走”为主要特点的预聘制和符合条件后终身聘用的长聘制两个部分组成。
前置的预聘环节是由高校与助理教授签订合同，规定在助理教授的试用期限内，学校给予一定的支持条件和任务要求，经过严格的考核，符合相应的条件才能晋升为副教授，同时获得终身教职；如果没有通过考核则不再续聘，应聘者只能离开这个高校，另寻出路。对于试用期时长的规定，大部分美国大学都遵照了美国大学教授协会的“试用期最长不超过7年”的要求。
为什么试用期设定为7年（更早的时候设置为6年），一直以来并没有非常严谨的解释。当时以美国教育委员会为代表的一些团体甚至还主张给予教师9~10年相对较长的试用期以让他们安心研究，但最终大部分美国高校还是接受了美国大学教授协会提出的7年试用期，并成为一个约定俗成的期限。有些研究认为，除了高校财政经费紧张，不愿意负担这么多年的人均开支之外，很重要的一点可能是年龄问题。在目前的培养体系下，学生博士毕业基本上都要超过30岁，虽然每个学科的科研产出峰值有差异性，但每个人的创新能力和思维能力最活跃的时期基本上都在40岁之前，6~7年的试用期基本上符合这个年龄段。
在晋升考核条件方面，美国高校教师的晋升考核主要从科研、教学和社会服务三个方面来衡量。科研主要看教师发表的论文、出版的著作以及承担的科研项目；教学取决于学生和同院教师对其教学质量的评估；社会服务指教师为本校和学校所在社区提供服务的情况。在晋升程序方面，美国高校教师晋升程序包括晋升条件审议、本人申请、同行专家意见、系级评审、院级评审、校级评审等，其中起主要作用的是同行专家意见。
后置的长聘环节的初衷源自美国对于学术自由的重视和保障，也就是我们经常说的终身教职。20世纪初，美国大学教授协会和美国学院协会在联合发布的声明中，曾对长聘制做出这样的界定：在聘期内除非学校财政困难，或教师所授课程停开、专业停办，抑或教师出现重大违法违纪行为，否则教师可以一直工作直至退休。这句话一直被认为是美国高校教师聘任制度的基石，也是大学理念得以实现，优秀人才得以集聚的重要保障。
在具体实践中，经过严格评审证明学术能力，获得终身教职的科研人员在比较稳定的年薪和相应福利待遇下，可以从自己的兴趣出发，进行更为前沿、更为深入的探索而没有后顾之忧。而这恰恰是进行学术探索和思想解惑所必须的学术环境。
需要注意的是，终身聘用是相对的，而不是绝对的，如果出现学校运作困难、院系裁撤、违法犯罪等特殊情况，即便有终身教职也会失业，所谓的终身教职也只是教师与学校的一个无固定期限合同而已。另一方面，教师受聘后也并非很多人理解的完全“放羊”，虽然早期的美国大学教授协会不主张进行教授聘后评估，但基于美国大学财政压力的不断增加以及来自外部的绩效要求的提升，当前美国（如加州大学等）不少高校都会在长聘教授中实行最长不超过5年一轮的例行评估，并与教师职级待遇产生关联，以督促教授们的工作成效。
预长聘制是美国高校选拔和激励教师的有效制度，从根本上说，能保障经过系统训练的优秀青年不受外部因素的影响，集中精力探索未知，解惑当下。这项制度将教师自身利益和学校发展捆绑在一起，在预聘环节形成了对青年教师的强大激励，有效地鉴别了学术能力的差异，减少劣币驱逐良币的现象。而长聘环节则赋予了教师职业安全保障，从而使其学术活动免受财团或政治宗教势力等其他权力体系的侵犯，可以真正进行未知和前沿的研究。预长聘制主要靠以下三个环节保障。
一是筛选鉴别。有别于工业学徒的速成，学术和科研活动绝非一日之功，除了聪明的头脑，还要有强大的悟性，既需要坚实的知识体系，严格的理论基础训练，也需要丰富的想象力、理性的逻辑分析能力、举一反三的思辨能力、坚信真理的叛逆精神，更需要严谨细致的科学态度，持之以恒的意志，这些品质和能力只能是“辨才须待七年期”。预聘环节通过较长的学术历练和观察期进行“优胜劣汰”，“是骡子是马拉出来遛遛”，有助于将真正具备学术能力的研究人员吸收进学术共同体。
二是培育成长。博士研究生阶段在某种意义上是一种“学徒制”，学生依附于导师，并在接受学术训练时在很大程度上受到导师学术背景和思维模式的影响。美国的青年教师进入预聘环节后，学校不但会给予充沛的实验室资源、稳定的薪资和社会保障、专门化的平台引领，最重要的是可以选择自己感兴趣的独立研究方向，而不必依附于其他教授。经过一段时间的精心培育，高校筛选出货真价实的学术人才，然后再给予这部分人不受干扰、不被解聘的职业特权，创新思想也就水到渠成了。
三是学术保障。科研活动与普通职业的最大区别在于缺少绩效的正反馈。科研成就难以在短期内量化评价，而普通职业干一天的活挣一天的钱，要求是明确的，产出是肉眼可见的。但是科研活动需要积累数据和探索未知，有些发现、成果和证明需要数十年甚至几代人的阶段性成果的传承才能得出，比如引力波的预测和发现就隔了100多年。科学家也是人，也需要有尊严地生活，那么保障有学术能力的人在没有后顾之忧的情况下去探索新的领域也是应有之义。这种制度使得在一定学者基数下所爆发出来的科研产出和成就是相当惊人的，美国科技的领先及其高校的创新活力很大程度上得益于这种制度安排。
中国高校的人事制度改革实际上是从打破“铁饭碗”开始的，从某种程度上，这是源于对“大锅饭”低效率的一种反思和反正。从1980年到1995年，改革的重点是政府简政放权，高校自主管理，在健全学校内部管理制度、打破“铁饭碗”、体现按劳分配原则的精神指导下，开始落实高校人事分配自主权；1996年之后，改革的重点是高校用人机制，逐步实现从身份管理向岗位管理的转变；自2006年开始，高校人事制度改革强调完善机制，要求进一步实行岗位分类管理，全面推行公开招聘和实行聘用制，加强合同管理，探索多种分配激励方式，调动教职工的积极性。高校人事制度改革发展的过程，其实与国家其他方面的改革基本上是同步实施的，根本上是落实党中央的大政方针，实行与社会主义市场经济制度相适应的选人用人制度。
在高校人事制度改革的大潮中，以1993年清华大学“非升即转”改革，2003年北京大学聘任和职务晋升改革为标志，复旦大学、南开大学等诸多中国高校都开始陆续引进美国的预长聘制度，当然也根据实际情况进行了变通和改进，比如一般是6年的试用期，“老人老办法、新人新办法”，有的学校采用3年加3年的两次考核（特别优秀者3年就可获得长聘），也有的学校更强调“非升即走”而模糊长聘性质等。
有了先行先试的开拓，国家加强了政策引导，比如2014年底教育部发布《深化教育领域综合改革实施方案（2014—2018年）》，要求将全面实施“预聘-长聘”制度作为先期综合改革试点高校的重要改革内容；2017年底发布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中，更是直接提出了“准聘与长聘相结合”的重要政策导向。从体系角度来看，预长聘制恰恰找到了终身制与任期制（合同制）之间符合学术人才发展与改革的着力点。
虽然预长聘制在我国的争议从来没有停止过，但如果拉长时间线客观地讲，在中国高等教育走向世界的过程中，中国高校能够在国际高等教育指标上大步向前，与这项制度的实施是有一定关系的。“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，预长聘制除了激活人才创新活力之外，还由于与海外名校人事制度和体系接轨与衔接，为众多优秀留学人才归国发展创造了基本条件。
当然，预长聘制不是没有问题，尤其是在我们几乎照搬的情况下，中美两国文化、认知、政策和法律配套等各方面的巨大差异都会造成该制度在落地时的阵痛。比如在认知方面，美国预长聘制是基于高校自治的传统，由教师群体发起，行业呼应，在学术共同体内部自下而上形成的。而我国预长聘制是由政府支持，高校发起，行政主导，教师配合的自上而下实行的，在缺乏教师广泛讨论形成共识基础以及在尊师重教的传统中，这种操作非常容易产生利益纠葛和博弈。这种改革带来的阵痛与其他行业的改革阵痛相类似，改革就是要把握好效率与公平的平衡点，改革的受益方一定积极支持新政策，改革的损益方必定反对新制度的引入。
从目的上看，美国高校“非升即走”的重点是多数“升”，即通过培育扶持，选育结合，重点培养，优上增优，“升”的是多数。而且由于美国学术人力市场的开放性，市场选人的心态普遍得到认可，即便淘汰的教师依然可以相对较容易地获得另一份工作。而在中国少数一些高校，预长聘制的重点变成了多数“走”，在中国一些高校的眼中，预长聘制完全被理解成了末位淘汰，把人招进来就不管了，6年之后看产出，这完全异化了这项制度的初衷。而且我国的学术人力市场相当封闭，一旦在30~40岁这个学术黄金期失业，可能就意味着学术生命的结束。
从制度本身来看，预长聘制其实并不复杂，完全可以看成是一个企业人事制度中试用期-正式聘用的高校变形版本而已。但预长聘制之所以能够成功，得益于选人选得对，留人留得准，而这一切都要建立在实行真正的同行评议这项制度之上，因此说同行评议是预长聘制度的根基毫不为过。我国很多科研乱象和问题其实都是因为没有建立真正的同行评议制度。
同行评议是科研和人才评价中应用最广泛的方法，尤其是对用定量方法难以评估科研活动的价值时，具有较高的可信度。同行评议主要是依靠专家群体对同一学科领域采用同一种评价标准，共同对本学科领域的某一研究成果进行各自独立的价值评议过程。
在当前新的科研和人才评价体系中，代表作制度、标志性成果制度、如何确定三高论文，都需要建立真正的同行评议制度，这是开展科研和人才评价行之有效的关键和基石。如果对于同行评议制度只是知其然而不知其所以然，只盯着“同行评议”四个字而忽略了后面的“制度”，很容易一叶障目，陷入简单化的困局，变成一部分人的自娱自乐。
完善同行评议制度，要把学术评价的权力赋予同行认可的合格评议者，防止“赢者通吃”的弊端，为了所谓的权威性，盲目邀请所谓的权威；有效防范和查处评议专家滥用学术权力的不端行为；提高评价活动的透明度，加强对评价过程的监督；建立严格的回避制度和专家公示制度，防止不当利益的影响和干扰；规范化的评议规则和异议处理程序；建立健全评价专家的科学诚信考核机制，将缺乏科学诚信的人剔除出去等。
完善同行评议制度，还要求学者在参加同行学术评议评价活动中，要认真履行职责，严谨客观，公正公平；尊重他人的知识产权，不侵占他人的成果，尊重同行对自己评价意见的质疑，以科学的态度回答同行提出的学术问题；发扬学术民主，开诚布公，自觉抵制不良风气，杜绝学术腐败；以科学精神评议评价学术问题，不掺杂情感好恶。
美国高校在招聘教师时有一个约定俗成的规定，即不直接录用本校毕业的研究生留校任教。如加州大学伯克利分校的一位前校长就认为：“伯克利能成功，一是靠教授，二是绝对不聘用自己的博士研究生做教师，一定要从别的学校招聘过来，这样才能交流。”哈佛大学招聘终身教授时，很少采用本校副教授直接晋升的方式，也很少将本校应届毕业生留校任教。如果哈佛大学的毕业生想获得终身教职，那他一定要遵从哈佛大学的规定，先到其他学校或行业奋斗数年，符合哈佛大学招聘条件时再与其他应聘者一起竞聘。
美国这些教授聘任的硬性规定，一方面可以避免学术“近亲繁殖”，有利于学术交流，相互借鉴提高，促进创新发展；另一方面可以减少人情羁绊，为学院及大学的持续健康发展提供制度保障。
学术上“近亲繁殖”的弊端是显而易见的。首先，学术“同质性”强，不利于不同学术思想的交流与碰撞，影响创新思维和创新人才培养；其二，师生情结紧密，“面子”当头，有碍于严肃认真的学术争鸣；其三，容易拉帮结派，形成学术山头甚至演化为学术垄断和学术强权；其四，人际关系很容易影响科学家精神，干扰了同行评议，特别容易滋生学术腐败。
同一所大学或院系中，如果学术利益关系过近，不利于创新发展，不利于博采众长，不利于优秀人才的脱颖而出。这些恰恰都是预长聘制的死穴，学术近亲繁殖如果无法遏制，占据高校内学术高地的教授们自然而然会将招聘优秀人才变形为招聘自己的学生，学术方向完全固化，这无疑将反噬这项优秀的制度。
因此，应该继续大力改善高等学校教师的“学缘结构”，逐步减少和消除“学术近亲繁殖”现象，鼓励高等学校大幅度减少或者不从本校毕业生中直接聘任新教师，并逐步形成制度规范，以此形成与人事制度改革相配套的“组合拳”，保障我国高校的创新活力，加快培养创新型人才，全面提高高等教育质量。
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